Unde greșesc organizațiile când vine vorba de L&D – HPDI

Unde greșesc organizațiile când vine vorba de L&D

Rezumat articol: Nu numai că majoritatea instruirilor în companiile de astăzi sunt ineficiente, dar scopul, calendarul și conținutul instruirilor sunt deficitare. Vrei să vezi ochi dați peste cap mai repede decât poți termina de citit această propoziție? Obligați angajații ocupați să participe la o sesiune de instruire privind „comunicarea scrisă în afaceri” sau „rezolvarea conflictelor” sau la un alt curs de acest gen, cu o aliniere redusă la nevoile lor. La fel cum optimizarea din start-up-uri a crescut viteza de reacție a acestora și optimizarea educației (de la conceptul de „Lean learning”) susține adaptabilitatea și oferă un avantaj competitiv pe piața de astăzi.  

Este vorba despre a învăța esența a ceea ce trebuie să știi, a aplica imediat în situații reale, a primi feedback imediat și a-ți calibra înțelegerea. Apoi repeți ciclul iar și iar. Învățarea de tip lean asigură faptul că angajații nu numai că învață ceea ce trebuie, la momentul potrivit și din motive corecte, ci și că rețin ceea ce învață.


Organizațiile au cheltuit $359 miliarde de dolari la nivel global pentru formare în 2016, dar a meritat?

Nu atunci când luăm în considerare următoarele:

  • 75% dintre cei 1.500 de manageri chestionați din 50 de organizații au fost nemulțumiți de activitățile de L&D
  • 70% dintre angajați declară că nu dețin competențele necesare pentru a-și face treaba;
  • Doar 12% dintre angajați aplică noi competențe învățate în cadrul programelor L&D la locurile lor de muncă;
  • Doar 25% dintre respondenții la un sondaj recent McKinsey consideră că instruirea a îmbunătățit măsurabil performanța.

Nu numai că majoritatea instruirii în companiile de astăzi este ineficientă, dar scopul, calendarul și conținutul instruirii sunt deficitare.

Învățăm din motive greșite

Bryan Caplan, profesor de economie la Universitatea George Mason, și autor al „The Case Against Education”, spune în cartea sa că educația adesea nu este atât de mult despre învățarea abilităților utile de muncă, ci despre oamenii care vor să fie văzuți în cazul unei promovări.

Acest lucru e alimentat chiar de sistem în sine, cel mai des KPI întâlnit în cadrul evaluării dezvoltării angajaților fiind numărul de sesiuni la care au participat, acestea fiind transformate în ceea ce numim „credite” , care mai apoi cântăresc în parcursul profesional. 

Echipa de L&D, la rândul ei, măsoară succesul tot în termeni cantitativi, fără să pună lupa pe ceea ce contează cu adevărat – rezultatele în business. E adevărat că acestea din urmă nu sunt simplu de măsurat, dar incentivarea rezultatelor greșite duce și la rezultate nefaste. 

Învățăm la momentul nepotrivit

Oamenii învață cel mai bine atunci când au nevoie de informații. Aplicarea a ceea ce am învățat în situațiile din lumea reală întărește concentrarea și determinarea de a învăța. Și, în timp ce psihologul Edwin Locke a arătat impactul buclelor scurte de feedback în 1968 cu teoria motivației, încă nu este practicată pe scară largă atunci când vine vorba de formarea corporativă. Angajații de astăzi învață adesea subiecte generale într-un moment în care nu au relevanță imediată pentru rolul lor – iar învățarea are de suferit ca urmare.

Învățăm lucruri greșite

Vrei să vezi niște ochi dați peste cap mai repede decât poți termina această propoziție? Obligați angajații ocupați să participe la o sesiune de instruire privind „comunicare scrisă în afaceri” sau „rezolvarea conflictelor” sau la un alt curs de acest gen, cu o aliniere redusă la nevoile lor.

Uităm repede ceea ce am învățat

La fel ca studenții din primul an de facultate care uită 60% din ceea ce învață în liceu, și angajații care merg la training doar pentru că „trebuie” vor uita rapid ceea ce învață. Psihologul german Hermann Ebbinghaus a inițiat studii experimentale ale memoriei la sfârșitul secolului 19, culminând cu descoperirea „curbei de uitare”. El a descoperit că, dacă nu se aplică informațiile noi învățate, vom uita aproximativ 75% din ele după doar șase zile.

Folosește-o sau pierde-o 

Putem da vina pe biologie – și pe dorința noastră înnăscută, evolutivă de supraviețuire – pentru faptul că oamenii uită repede ceea ce învață. Matthieu Boisgontier, de la laboratorul de comportament al creierului al Universității British Columbia, a spus: „Conservarea energiei a fost esențială pentru supraviețuirea oamenilor, deoarece ne-a permis să fim mai eficienți în căutarea hranei și a adăpostului, în competiția pentru parteneri sexuali și în evitarea prădătorilor.” Ca urmare, creierul nostru uită repede ceea ce nu folosim.

Încorporarea noilor cunoștințe în munca ta este o modalitate sigură de a păstra cunoștințele. Alta este repetiția consecventă. Propusă inițial de psihologul Cecil Alec Mace în 1932, se referă la parcurgerea conținutului în repetate rânduri, pe o perioadă mai lungă de timp, mărind, în timp, intervalul între interacțiuni (de exemplu de la o parcurgere zilnică la una lunară după dobândirea abilității).

Această abordare profită de efectul de „spațiere psihologică”, care demonstrează o legătură puternică între expunerea periodică la informație și retenție. Studiile arată că prin utilizarea repetiției, ne putem aminti aproximativ 80% din ceea ce învățăm după 60 de zile – o îmbunătățire semnificativă.

Din păcate, majoritatea programelor L&D trec cu vederea aceste realități biologice și investesc miliarde de dolari în ceea ce înseamnă transferuri de informații uitate rapid.


Ce trebuie schimbat

Peisajul de afaceri de astăzi, care se mișcă rapid, cere organizațiilor și oamenilor lor să se adapteze rapid la circumstanțele în schimbare și să învețe constant. Kevin Kelly, co-fondator Wired, a spus: „Dezvoltă-ți mentalitatea începătorului punând întrebări stupide, făcând greșeli stupide și învățând pe alții ceea ce tu înveți.”

Învățarea Lean este despre:

  1. Învăță esența a ceea ce trebuie să stiți
  2. Aplică informația la situații din lumea reală imediat
  3. Primește feedback și calibrează înțelegerea
  4. Repetă ciclul

Cum să aplicați învățarea Lean

Gândiți-vă 80/20. Tim Ferriss, antreprenor și autor al seriei de cărți „Patru ore”, este un susținător al aplicării principiului Pareto. Dacă doriți să învățați limba japoneză, concentrați-vă pe 20% din cuvinte și fraze care apar în 80% din timp. Apoi, aplicați ceea ce învățați în conversații reale cu vorbitori japonezi cât mai des, după cum este necesar.

Aplicați lecțiile învățate în situațiile din lumea reală. Nu învățăm doar directorii o metodologie specifică de inovare. În primul rând, ne asigurăm că pot aplica efectiv metodologia pe plan intern și solicităm ca ei să aducă proiecte din lumea reală în training, astfel încât să putem aplica ceea ce au învățat în timp real, să scurtăm bucla de feedback, să concretizăm informația în rezultate și să încurajăm momentele „aha”.

Personalizați conținutul. Folosind tehnologiile de astăzi, puteți personaliza planul de dezvoltare astfel încât să adapteze conținutul pe baza performanței angajaților, adaptând conținutul la nevoile fiecărui angajat, stilul de învățare și metoda de livrare.

Oferiți sprijin continuu. Oferirea de sprijin suplimentar angajaților după o sesiune de învățare asigură că aceștia pot aplica învățarea la provocări specifice. HPDI a dezvoltat aplicația de follow-up YOUKNO care permite prelungirea curbei de învățare prin gamificare. Participanții primesc întrebări și provocări din partea trainerului, pot adresa întrebări sau pot posta din propriile lucruri învățate, formând o comunitate activă și primind puncte pentru fiecare interacțiune. 

Activați învățarea reciprocă (peer learning). Când angajații doresc să învețe o nouă abilitate, primul loc în care caută informația nu este pe Google sau pe platforma de e-learning. 55% dintre ei întreabă un coleg. Atunci când țineți cont de faptul că oamenii tind să învețe pe măsură ce explică, învățarea reciprocă oferă o modalitate de a sprijini învățarea rapidă, consolidând în același timp înțelegerea existentă pe care angajații o au despre anumite concepte. Organizarea unui webinar facilitat de un coleg specialist sau a unor ateliere periodice de învățare reciprocă conectează angajații care sunt dispuși să predea abilități specifice cu cei care doresc să dobândească astfel de abilități. 

Oferă micro-sesiuni. Oferiți angajaților oportunități de învățare scurte, de dimensiuni reduse, care pot lua forma unor cursuri digerabile de o oră pe teme relevante pentru provocările sau oportunitățile imediate ale unui angajat.

Trecerea de la cantitate la rezultate

Pentru a începe să practice învățarea continuă, organizațiile trebuie să treacă de la măsurarea timpului petrecut în training la măsurarea rezultatelor create. Învățarea de tip lean asigură faptul că angajații nu numai că învață ceea ce trebuie, la momentul potrivit și din motive corecte, ci și că păstrează ceea ce învață.

Eric Ries, autorul cărții The Lean Startup, a spus: „Singura modalitate de a câștiga este să înveți mai repede decât oricine altcineva.” Acest lucru nu a fost niciodată mai adevărat.

Articol adaptat după Harvard Business Review, „Where companies go wrong with learning and development”

Leave a Response

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Next Story
4 frici majore cu care se confruntă fiecare manager la început de drum