Sistemul de evaluare a angajatilor, o specie pe cale de disparitie

Din septembrie, una dintre cele mai mari companii din lume va face tuturor angajaților și managerilor o mare favoare: va renunţa la evaluarea anuală a performanțelor.

„Imaginați-vă, pentru o companie cu 330.000 de angajaţi, ce înseamnă schimbarea procesului de management al performanţei – este o schimbare foarte mare”, a declarat Pierre Nanterme, CEO Accenture.

Accenture va elimina ierarhizarea și procesul anual de evaluare, începând cu anul fiscal 2016, care, pentru Accenture începe în luna septembrie. Vechiul sistem va fi înlocuit de altul mai fluid, în care angajații primesc un feedback în timp util de la managerii lor în mod constant în urma proiectelor.
Accenture se alătură unei liste scurte, dar importantă a corporaţiilor (Microsoft, GAP, Adobe, Medtronic) care s-au săturat de clasamente forțate, formulare consumătoare de timp, care generează frustrare atât în rândul managerilor cât și în rândul angajaților. 6% din companiile care se află în top Fortune 500 au renunţat la clasamente, potrivit conducerii firmei de cercetare CEB.

Aceste companii au ajuns la concluzia (în urma cercetărilor interne şi a studiilor externe) că tot timpul consumat, banii cheltuiţi şi eforturile depuse nu au dus în cele din urmă la atingerea obiectivului lor principal şi anume, de a obţine o performanță mai bună în rândul angajaților.
Compania de consultanţă şi contabilitate Deloitte a anunțat că vor avea un nou sistem de management al performanţelor în cadrul căruia clasamentele ar dispărea iar procesul de evaluare va fi unul continuu, pe tot parcursul anului. Deloitte, de asemenea, experimentează un nou sistem folosind doar patru întrebări simple, iar două dintre întrebări necesită răspunsuri scurte de tipul: da sau nu.

Deși multe corporaţii încă nu făcut acest salt, cele mai multe sunt conștiențe de faptul că sistemele lor actuale sunt eronate. CEB a constatat că 95% dintre manageri sunt nemulțumiți de modul în care companiile lor efectuează evaluările de performanță și aproape 90% dintre managerii de resurse umane spun că în urma procesului nici măcar nu se obțin informații exacte.
„Angajații care obţin cele mai bune rezultate conform sistemelor de management al performanței tind să fie angajații care sunt cei mai narcisişti”, a declarat Brian Kropp, consultant în resurse umane pentru CEB. „Aceştia nu sunt neapărat cei mai buni angajaţi de care organizaţia are nevoie pentru a se dezvolta.

Studiile neurologice au arătat că până şi acei angajați care primesc feedback pozitiv în urma unui sistem de evaluare tradiţional, au parte de reacţii negative care decurg din procesul în sine de evaluare. Urmările sunt grave: angajaţii devin mai puţin receptivi, mai puţin loiali şi mai puţin creativi.

S-a constatat că un manager petrece în medie mai mult de 200 de ore pe an ocupat cu activităţi legate de evaluarea performanței, cum ar fi: completarea formularelor și furnizarea evaluărilor angajaților. Când sunt calculate acele ore, la care se adaugă costul tehnologiei de management al performanței în sine, CEB estimează că o companie de aproximativ 10.000 de angajați cheltuie aproximativ 35 de milioane de dolari pe an pentru a efectua evaluări.

„Procesul este prea greoi, prea costisitor având în vedere că rezultatul obţinut este nesatisfăcător”, a spus Nanterme.
Managementul performanței ar trebui să se schimbe. Să nu se mai evalueze valoarea contribuției angajaților după un anumit număr de proiecte, în schimb, ar trebui ca managerii să sprijine în mod constant şi să ofere angajaţilor poziţiile în companie care li se potrivesc cel mai bine.

„Leadership-ul nu înseamnă să-ţi pierzi timpul măsurând şi evaluând” a declarat Nanterme. ” Este vorba despre selectarea persoanei potrivite. Și dacă credeți că ați selectat persoana potrivită, atunci oferiţi acelei persoane libertatea, autoritatea şi încrederea de care are nevoie pentru a inova.

 [:en]Din septembrie, una dintre cele mai mari companii din lume va face tuturor angajaților și managerilor o mare favoare: va renunţa la evaluarea anuală a performanțelor.

„Imaginați-vă, pentru o companie cu 330.000 de angajaţi, ce înseamnă schimbarea procesului de management al performanţei – este o schimbare foarte mare”, a declarat Pierre Nanterme, CEO Accenture.

Accenture va elimina ierarhizarea și procesul anual de evaluare, începând cu anul fiscal 2016, care, pentru Accenture începe în luna septembrie. Vechiul sistem va fi înlocuit de altul mai fluid, în care angajații primesc un feedback în timp util de la managerii lor în mod constant în urma proiectelor.
Accenture se alătură unei liste scurte, dar importantă a corporaţiilor (Microsoft, GAP, Adobe, Medtronic) care s-au săturat de clasamente forțate, formulare consumătoare de timp, care generează frustrare atât în rândul managerilor cât și în rândul angajaților. 6% din companiile care se află în top Fortune 500 au renunţat la clasamente, potrivit conducerii firmei de cercetare CEB.

Aceste companii au ajuns la concluzia (în urma cercetărilor interne şi a studiilor externe) că tot timpul consumat, banii cheltuiţi şi eforturile depuse nu au dus în cele din urmă la atingerea obiectivului lor principal şi anume, de a obţine o performanță mai bună în rândul angajaților.
Compania de consultanţă şi contabilitate Deloitte a anunțat că vor avea un nou sistem de management al performanţelor în cadrul căruia clasamentele ar dispărea iar procesul de evaluare va fi unul continuu, pe tot parcursul anului. Deloitte, de asemenea, experimentează un nou sistem folosind doar patru întrebări simple, iar două dintre întrebări necesită răspunsuri scurte de tipul: da sau nu.

Deși multe corporaţii încă nu făcut acest salt, cele mai multe sunt conștiențe de faptul că sistemele lor actuale sunt eronate. CEB a constatat că 95% dintre manageri sunt nemulțumiți de modul în care companiile lor efectuează evaluările de performanță și aproape 90% dintre managerii de resurse umane spun că în urma procesului nici măcar nu se obțin informații exacte.
„Angajații care obţin cele mai bune rezultate conform sistemelor de management al performanței tind să fie angajații care sunt cei mai narcisişti”, a declarat Brian Kropp, consultant în resurse umane pentru CEB. „Aceştia nu sunt neapărat cei mai buni angajaţi de care organizaţia are nevoie pentru a se dezvolta.

Studiile neurologice au arătat că până şi acei angajați care primesc feedback pozitiv în urma unui sistem de evaluare tradiţional, au parte de reacţii negative care decurg din procesul în sine de evaluare. Urmările sunt grave: angajaţii devin mai puţin receptivi, mai puţin loiali şi mai puţin creativi.

S-a constatat că un manager petrece în medie mai mult de 200 de ore pe an ocupat cu activităţi legate de evaluarea performanței, cum ar fi: completarea formularelor și furnizarea evaluărilor angajaților. Când sunt calculate acele ore, la care se adaugă costul tehnologiei de management al performanței în sine, CEB estimează că o companie de aproximativ 10.000 de angajați cheltuie aproximativ 35 de milioane de dolari pe an pentru a efectua evaluări.

„Procesul este prea greoi, prea costisitor având în vedere că rezultatul obţinut este nesatisfăcător”, a spus Nanterme.
Managementul performanței ar trebui să se schimbe. Să nu se mai evalueze valoarea contribuției angajaților după un anumit număr de proiecte, în schimb, ar trebui ca managerii să sprijine în mod constant şi să ofere angajaţilor poziţiile în companie care li se potrivesc cel mai bine.

„Leadership-ul nu înseamnă să-ţi pierzi timpul măsurând şi evaluând” a declarat Nanterme. ” Este vorba despre selectarea persoanei potrivite. Și dacă credeți că ați selectat persoana potrivită, atunci oferiţi acelei persoane libertatea, autoritatea şi încrederea de care are nevoie pentru a inova.