Feedback constructiv: scurt manual de bune practici – HPDI

Feedback constructiv: scurt manual de bune practici

Gândește-te la un moment în care ți s-a oferit un feedback slab. Cum te-ai simțit? Ai fost motivat să îmbunătățești anumite aspecte din munca ta sau te-ai simțit respins și neapreciat în ciuda efortului depus?

Dacă te-ai regăsit în cea de-a doua variantă, nu ești singur. Oferirea de feedback la locul de muncă este considerată deseori drept o pantă alunecoasă, o adevărată provocare pentru liderii care doresc să crească performanța angajaților. În actualitate, un studiu realizat de Harvard Business Review a descoperit că 44% din lideri consideră procesul de feedback ca fiind unul stresant și dificil de realizat.

Oricât de greu ar părea, feedback-ul constructiv, atunci când este necesar, este esențial pentru dezvoltarea atât a angajaților, cât și a organizațiilor. Deci, atunci când apar inevitabilele conversații privind îmbunătățirea performanței, ce poți face ca lider pentru a fi mai puțin stresat și mai mult orientat spre a-i motiva pe angajații tăi?

Fii sensibil

Dacă tot ce îi transmiți angajatului este ceea ce face greșit, procesul de feedback poate căpăta rapid o notă negativă, insensibilă. Ca rezultat, un sondaj Gallup a constatat că doar 2% din angajații ai căror manageri se concentrează pe punctele slabe se simt pe deplin implicați în munca lor.

Pentru a pune bazele unei discuții sănătoase, consideră următoarele oportunități:

  • Încurajează angajatul să împărtășească felul în care se simte, provocările pe care le întâmpină și unde are nevoie de sprijin. Prin empatie și deschidere față de angajat vei reuși să creezi o atmosferă pozitivă de discuție în care angajatul se va simți ascultat și înțeles.
  • Pornește conversația cu un feedback pozitiv. Sărbătorește succesele recente ale angajatului pentru a-i arăta acestuia că recunoști impactul pe care îl are în organizație.

Aceste două abordări încep conversația într-o notă pozitivă și stabilesc un raport de încredere între angajat și lider pe tot parcursul procesului de feedback.

Fii specific

Nu porni la drum într-un proces de feedback fără o structură clară. Când vine momentul să oferi feedback, este important să ai pregătite exemple specifice de îmbunătățiri care sunt necesare, și să eviți generalizările sau judecățile personale. 

Exercițiu de imaginație

Să luăm drept exemplu un manager al unui Call Center. Dacă acesta îi spune angajatului: „Tonul tău trebuie să se schimbe”, angajatul ar putea fi lăsat să interpreteze ce înseamnă acest lucru, ceea ce i-ar provoca confuzie și o motivație scăzută în raport cu implementarea unei schimbări.

În schimb, dacă liderul alege să se exprime diferit și stăpânește o structură clară de feedback, conversația ar putea decurge astfel: „În timpul apelurilor, uneori pari neinteresat de preocupările clientului. Hai să ascultăm împreună un apel și să identificăm când un client s-ar putea simți în acest fel”. Un astfel de feedback:

  • oferă șansa angajatului de a identifica alături de lider, într-un scenariu concret, ce necesită îmbunătățire
  • reduce potențialul de neînțelegere a situației și de creare a confuziei
  • încurajează un parteneriat între angajat și lider

Fii orientat către soluții

Odată ce feedback-ul este livrat, este esențial să discutați mai departe despre cum ar putea arăta o potențială îmbunătățire. În acest sens, puteți identifica împreună obiective ce pot fi atinse și poți sprijini angajatul să găsească singur modalități de îmbunătățire, fie că vorbim despre un comportament nou sau o abordare mai eficientă.

Orientarea către soluții poate deveni un motivator puternic pentru angajat, întrucât creează un spațiu constructiv în care acesta se poate concentra pe obiectivul la care trebuie să lucreze. Prin implicarea angajatului în dezvoltarea propriilor soluții, liderul îi oferă controlul asupra succesului propriu, ghidându-l în același timp către o performanță crescută și o dezvoltare personală și profesională.


Deși reprezintă o provocare, oferirea de feedback angajaților este un instrument pe care liderii trebuie să-l utilizeze pentru a-și îmbunătăți echipa și organizația. Poți construi încredere folosind empatie și pornind de la o celebrare a realizărilor angajatului.

Pentru a oferi feedback deschis și onest, pregătește exemple specifice și oferă claritate în descrierile tale cu privire la ceea ce trebuie îmbunătățit. Odată înțeles feedback-ul, colaborează cu angajatul pentru a dezvolta soluții de impact, care să îi permită să se dezvolte în tot acest proces. Acești pași, atunci când sunt utilizați în mod concret, au scopul de a ajuta liderul să devină mai eficient în motivarea angajaților și în construirea abilităților necesare pentru managementul performanței.

Acum, gândește-te din nou la momentul în care ai primit feedback slab. Persoana care ți l-a oferit a arătat empatie și sensibilitate, a împărtășit detalii sau a oferit o soluție pentru viitor? Deși aceste elemente sunt relativ simple, ele au un impact considerabil asupra culturii organizaționale atunci când sunt utilizate în mod eficient, încurajând angajații să crească pe propriul merit și să fie orientați către soluții.

Surse:

Gallup, WORKPLACE: Employees Want a Lot More From Their Managers

Harvard Business Review: Giving Negative Feedback Can Make Empathetic Leaders Less Effective

Leave a Response

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Next Story
Roboții - viitorii lideri