Leader as a Coach: Cum coachingul ne face leaderi mai buni – HPDI

Leader as a Coach: Cum coachingul ne face leaderi mai buni

Pe 13 octombrie am avut plăcerea de a găzdui o nouă ediție a seriei de webinarii Super Skills, de data asta pe o tematică dragă mie – Leader as a Coach, sau cum putem utiliza elemente de coaching pentru a ne optimiza stilul de leadership. Dacă ai petrecut timp, la fel ca mine, investigând acest subiect, probabil ai întâmpinat o multitudine de puncte de vedere contradictorii din care nu ai reușit să extragi câteva idei clare, bune de aplicat. Să vedem cum putem face puțină lumină. Dacă ar fi să extrag esențialul din ideile parcurse la webinar, ar arăta cam așa:

Fundația: Conceptul de „coaching” dincolo de mituri și prejudecăți

Suprasaturația de conversații de proastă calitate pe subiectul „coaching” din online-ul românesc se concentrează într-o proporție covârșitoare pe un mit extrem de comun. Acest mit poate fi sumarizat ca definirea coachului drept o persoană care pretinde că știe mai multe decât tine pentru a-ți da sfaturi scumpe și răsuflate de pe o poziție de superioritate. Dacă ai zâmbit, atunci ai recunoscut această poziționare pe cât de frecventă și virulentă, pe atât de îndepărtată de realitatea accepțiunii oficiale a termenului de „coaching”.

Care e această accepțiune oficială? Mă bucur că ai întrebat 😊. Federația Internațională de Coaching definește coachingul ca „…un parteneriat cu clienții într-un proces creativ de provocare a gândirii care îi inspiră să-și atingă potențialul personal și profesional maxim.” O scanare grăbită a codului de etică și a listei de competențe profesionale ale unui coach demontează rapid un număr semnificativ de mituri:

❌ „Coach-ul trebuie să cunoască subiectul mai bine decât clientul” – De fapt, clientul este expertul în tematica abordată, iar coach-ul doar facilitează procesul de gândire.

❌ „Coach-ul îți spune ce să faci” – De fapt, dacă face asta, e un consultant care și-a luat titulatura de coach, pentru că e la modă. Un coach profesionist nu îți va spune ce să faci, dar te va ajuta să îți dai seama ce vrei să faci.

❌ „Un coach e un amator care de fapt nu e bun la nimic” – Profesia de coach nu e reglementată strict, motiv pentru care, într-adevăr, oricine se poate autointitula „coach”. Există, însă, criterii obiective pentru a distinge grâul de neghină: organizații internaționale cu reputație, precum ICF sau EMCC, oferă certificări în urma unor procese riguroase de training, practică, supervizare și evaluare.

Motivul: De ce vrem coaching în leadership?

La începutul webinarului, am prezentat pe scurt câteva stiluri de leadership și am invitat participanții să ne spună care din ele se practică în organizația lor. Aproape 30% din respondenți au declarat stilul „clasic/autoritar” ca fiind predominant și nimeni nu a selectat coachingul. Statistica nu surprinde  dacă privim mai atent paradigmele sistemului educațional, abordările parentale și mentalitățile din societatea noastră. Iar dacă te-aș întreba cât de bine crezi că funcționează acestea pentru a ne duce la nivelul dorit ca indivizi, ca echipe și ca societate, probabil mi-ai răspunde: „Nu prea bine.”.

Cercetările în domeniul motivației și eficienței converg în observația că un stil prea autoritar și directiv conduce la demotivare, dezangajare și ineficiență. Tot ele demonstrează o corelație puternică între utilizarea coachingului de către lideri și beneficii pe termen lung pentru echipe. Ceea ce vă voi spune mai departe e luat direct dintr-o cercetare recentă apărută în jurnalul Current Psychology (Peláez Zuberbühler et al., 2021), care nu doar a evidențiat existența acestei corelații pozitive, dar a dezvoltat și un instrument pentru măsurarea gradului de adoptare a coachingului ca stil de leadership într-o organizație.

Coachingul ca stil de leadership va crește capitalul psihologic, implicarea în muncă („engagement”) și performanța oamenilor pe care îi conduci:

  • Capitalul psihologic e o compus din încrederea în propriile lor abilități (auto-eficacitate), optimismul privind șansele lor de reușită profesională, perseverența în urmărirea obiectivelor, speranța și reziliența în fața adversității;
  • Implicarea, cunoscută și sub denumirea ei englezească de „engagement”, e cu atât mai crescută cu cât sunt prezente mai des:
  • vigoarea angajaților: energie, reziliență mentală, persistență și dorință de a investi efort;
  • dedicarea: nivelul de implicare, măsura în care acordă o semnificație mai profundă muncii, sentimentul de entuziasm, mândrie sau inspirație în muncă;
  • absorbirea, cunoscută ca „flow”: starea în care inspirația și concentrarea curg cu lejeritate, în care performanța e optimă.
  • Performanța, atât în rol  (conform cerințelor postului), cât și extra-rol, când angajații își ajută colegii și organizația din proprie inițiativă dincolo de cerințele stricte ale rolului ocupat.

Ce știm: Cum ne dăm seama cât de bine am reușit să implementăm coachingul în leadership?

Dacă beneficiile de mai sus sună tentant pentru organizația ta, urmează o veste bună: acum există o scală prin care poți măsura obiectiv în ce măsură ai reușit să implementezi coachingul ca stil de leadership. Scala conține patru pași:

  1. Creează o alianță de lucru sănătoasă. Arată-le respect membrilor echipei, demonstrează-le că îți pasă de ei cu adevărat și ia-ți angajamentul de a-i sprijini în dezvoltarea lor.
  2. Comunică deschis. Adresează-le întrebări care îi ajută să înțeleagă situațiile, să identifice cauzele problemelor și să vadă posibilele soluții. Ascultă-i cu atenție fără a-i judeca și fără a-ți impune punctul de vedere. Când un angajat trece printr-o situație dificilă, oferă-i ascultare, empatie și înțelegere.            
  3. Susține învățarea continuă. Privește dezvoltarea și învățarea continuă ale echipei drept una din responsabilitățile tale principale ca leader. Creează-le membrilor echipei tale în mod constant oportunități de a-și asuma mai multe responsabilități în muncă și de a încerca sarcini noi. Identifică-le și comunică-le punctele lor forte; oferă-le feedback constant și încurajator privind performanța.
  4. Urmărește progresul și rezultatele. Setează împreună cu angajații obiective ambițioase, dar realizabile. Ajută-ți angajații să își seteze planuri de acțiune simple, clare și realiste. Întreabă-i în mod regulat cum se descurcă și de ce au nevoie ca să reușească. Evaluează progresul pe obiectivele agreate.

Concluzii: Ce, când și cum aplicăm?

Coachingul nu e soluția magică la toate problemele. Însă e o abordare ce combină atitudini, principii și instrumente specifice care, aplicate în contextul potrivit, pot aduce rezultate incredibil de bune. Privește puțin în jurul tău. Cât de pregătită e echipa ta pentru un stil de leadership ce le oferă încredere maximă, libertate și responsabilitatea de a găsi și implementa soluții fără indicații stricte? Ce poți face acum pentru a-i pregăti să lucreze mai autonom? Cum te poți pregăti tu însuți, ca leader, pentru a avea mai multă încredere în oamenii pe care îi conduci? Dacă ai reușit să răspunzi la aceste prime întrebări, ești pregătit să faci primii pași pentru includerea coachingului în stilul tău de leadership. Iar dacă dorești să mergi mai departe, contactează-ne. Echipa HPDI e aici ca să-ți ofere toată formarea de care ai nevoie pentru a deveni cel mai bun leader pentru echipa ta.


Bibliografie:
Peláez Zuberbühler, M. J., Coo Calcagni, C., Martínez, I. M., & Salanova, M. (2021). Development and validation of the coaching-based leadership scale and its relationship with psychological capital, work engagement, and performance. Current Psychology. https://doi.org/10.1007/s12144-021-01460-w

Leave a Response

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.

Next Story
Leader as a Coach: Cum coachingul ne face leaderi mai buni