Hai să o formulăm mai simplu, ca să definim un pic nevoia de leadership din jurul nostru: există două tipuri de putere pe lumea asta: puterea hard și cea soft. Puterea hard e cea mandatată de altcineva. Spre exemplu un polițist care îți ia permisul pentru că ai depășit viteza, căruia Ministerul de Interne i-a dat puterea să facă asta în ciuda împotrivirii tale. Puterea soft este cea a partenerului copilot în mașină, care te roagă să mergi mai încet ca să nu îți ia polițistul permisul. În ambele cazuri vei merge mai încet, respectiv nu vei mai merge. Însă, în cel de-al doilea caz, ai fost convins, nu obligat, să încetinești. Asta e proiecția celor două puteri din viața noastră.
Noi sau, mă rog, industria de training, ne numim industrie de soft skills pe un bun motiv: îi învățăm pe oameni cum să folosească puterea soft mai mult decât pe cea hard. Adicătelea, să convingă mai mult decât să facă abuz de mandatul pe care îl dețin.
Acum, dacă tot ce am scris a avut un minim de sens, avem și doi protagoniști principali între cele două forme de putere care guvernează un sistem. Și anume la puterea hard îl avem pe manager, care practic gestionează resurse în baza unui mandat de putere bine conturat și delimitat. Devii team leader, manager, director cu o evidență clară a resurselor tale și a obiectivelor pentru care ești sancționat dacă nu le îndeplinești. La puterea soft, îl avem actor principal pe lider, cel care este ales informal, nu i se dă nicio putere mandatată, dar prin prisma viziunii, responsabilității și a curajului lui îi convinge pe oameni să facă ce crede el că este bine pentru ei. De aceea, nu există lupta dintre manager și lider. Avem nevoie de amândoi ca un sistem social să funcționeze bine. Mai mult decât atât, este relevant de adăugat că dacă manager este doar unul, lider poate să fie oricine are o idee care îi ridică pe oameni de pe scaun.
Și promit, ultimul act al expozițiunii mele. Instituția care are nevoie de manageri, reguli, proceduri , fluxuri, evaluări. Adică tot ceea ce este pragmatic și tangibil pe lumea asta se numește „structură”, iar cea care se ocupă de viziune, valori, curaj, emoții, se numește “cultură”. Și pentru un sistem/ echipă/ companie/ țară care se bazează pe rezultat de echipă, avem nevoie atât de structură, cât și de cultură, adică și de management, dar și de leadership, de hard power și de soft power.
Cu cât un sistem se bazează mai mult pe structura, adică pe manageri și hard power, cu atât există mai puțină cultură. Altfel spus, oamenii nu își iau responsabilități, nu se conectează cu încredere în ceilalți, nu împărtășesc valori, doar asculta mai bine și respectă regulile. Deci, mai puțin leadership. Aici intervenim noi, ca zonă de competență. Îi învățăm pe oameni cum să folosească mai mult zona de empatie, valori, curaj, leadership, într-un cuvânt.
Probabil că unul dintre motivele pentru care sectorul privat din România, companiile private, sunt motorul economic detașat pe care se pun taxe și responsabilitatea de a ne scoate la liman, este că ele au investit și în cultură, nu doar în structură. Ele au făcut mii de cursuri de comunicare, leadership, gândire critica, lucru în echipă, iar dovada acestui lucru suntem noi, care din asta trăim. Nu sunt perfecte, exista abuz de putere peste tot, autocrație pe alocuri, dar există și spirit de echipă.
E foarte multă presiune în lunile astea în jurul nostru. Companiile blochează bugete, multe poziții restructurate, taxele cresc, iar sectorul public stă cu securea deasupra capului așteptând să vadă cine este dat afară și ce urmează.
Și aici voiam să ajung cu această expunere, și anume la sistemul public și nevoia de lideri. Pentru că există atât de multe procese, proceduri, instituții, legi, hotărâri, mandate, practic este un sistem pe care se pune atât de multă presiune regulatorie, cu succes atât de mic. Toți vedem că este ineficient. Consecința este să găsim reguli mai bune, mai stricte, imaginându-ne că e suficient. Dacă mărim pedepsele, oamenii nu le vor încalcă de frică. Dacă avem și mai multă claritate în roluri, totul va fi simplu. Dacă găsim vinovați mai repede, sistemul va merge fără cusur. Sau nu?
Inovația, ideile bune, învățarea, evoluția vin din încercări eșuate din care învățăm ceva. Dar dacă pedepsim orice greșeală, cine mai evoluează?
Dar cine ne ajută să avem încredere unii în ceilalți? Cine ne ajută să ne dăm feedback ca să creștem? Cine ne ajută să ne motivăm și să devenim mai responsabili în afara rolului bine presetat? Este asta ceva ce poate fi introdus în fisa de post, în responsabilități? Este ceva ce poate fi măsurat cu acuratețe încât chiar să fii pedepsit daca nu se întâmplă? Mă îndoiesc.
Sunt din ce în ce mai convins că reforma sistemelor publice, că sunt ele direcții, ministere, administrații, nu vine doar din reguli, pedepse și eficientizări, ci și din cultură, adică spirit de echipă, încredere și multă inițiativă/ leadership. Cred că o țară devine mai bună pentru că există mai puțină frică de pedeapsă și mai multă dorință să ne fie bine, dar și pentru că suntem preocupați de binele comun.
Și că, dacă mâine ne-ar suna domnul Bolojan să ne ceară ajutorul, i-aș spune să înființăm Ministerul de Cultura Organizațională care să ajute leadershipul să crească în toate zonele în care rezistența la schimbare va fi cel mai mare consum de energie către evoluție. Și asta ne va face să petrecem mai puțin timp căutând vinovați, și mai mult găsind soluții.
Leave a Response